• <ruby id="tmvri"></ruby>
  • ?

    怎么區分勞動關系與勞務關系?

    • 發布時間:2023-05-05
    • 發布者: 本站
    • 來源: 原創
    • 閱讀量:
     

    1、主體資格不同

    依據《勞動合同法》第二條規定,勞動關系的雙方主體具有特定性的,即一方是用人單位,另一方必然是勞動者。勞動者是指符合勞動年齡條件,具有勞動權力和勞動行為能力的自然人,用人單位是指與勞動者建立起勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體、企業、個體經濟組織或民辦非企業;而勞務關系的主體類型較多,其主體不具有特定性,可能是兩個平等主體,也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關系,也可能是自然人之間的關系,還可能是法人與自然人之間的關系。此外,法律法規對勞務提供者主體資格的要求,不如對勞動關系主體要求的那么嚴格。

    2、主體地位不同

    在建立勞動關系之后,勞動者與用人單位雙方地位不平等,不僅存在財產關系,還存在著領導與被領導的行政隸屬關系。勞動者作為用人單位的成員,除提供勞動之外,還要接受用人單位的管理,遵守其規章制度,從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排等。反映的是一種穩定、持續的生產資料、勞動者與勞動對象相結合的關系;而勞務關系中,雙方是平等的民事權利義務關系,勞動者提供勞務服務,用人單位支付勞務報酬,彼此之間只體現財產關系,不存在行政隸屬關系。且二者關系往往呈“臨時性、短期性、一次性”等特點。

    3、當事人權利義務不同

    在勞動關系中,勞動者與用人單位之間存在一般義務外,還存在附隨義務,如用人單位應當為勞動者辦理社會保險,勞動風險由用人單位承擔,勞動者應當遵守用人單位的內部規章制度等。勞務關系中卻不存在這些附隨義務。二者區別具體表現在以下幾個方面:

    1)、報酬、社會保障待遇上,勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外,還有保險、福利等待遇,這是法律對用人單位承擔義務的確定性規范。因此,如果勞動者在勞動過程中受到了意外傷害或者患職業病,勞動者屬于工傷事故,勞動風險完全由用人單位承擔;而勞務關系中的自然人一般只獲得勞動報酬,工作風險一般由提供勞務者自行承擔,但由雇工方提供工作環境和工作條件的和法律另有規定的除外。

    2)、報酬支付的原則上,勞動關系由于受國家干預較多,雙方處于不平等的地位,用人單位向勞動者支付的工資需遵循按勞分配、同工同酬的原則,且必須遵守當地有關最低工資標準的規定;而在勞務關系中,雙方地位平等,一方當事人向另一方支付的報酬完全由雙方協商確定,但不得違背民法中平等、公平、等價有償、誠實信用等原則。

    3)、報酬支付形式上,《勞動合同法》第三十條規定:用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定,向勞動者及時足額支付勞動報酬。一般來說,用人單位支付的勞動報酬多以工資的方式定期支付給勞動者,有一定的規律性;而勞務關系的報酬支付由雙方約定,往往一次性即時清結或按階段支付。

    4)、用人單位對勞動者違章違紀處理權上,勞動關系中,若職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規章制度,或存在嚴重失職、營私舞弊等行為,用人單位有權依據其依法制定的規章制度解除勞動合同,或者對當事人給予警告、記過、降職等處分;而在勞務關系中,單位也有對勞動者不再使用的權利,或者要求當事人承擔一定的經濟責任,不包括對其給予其他紀律處分等形式。

    4、承擔的法律責任不同

    表現在以下幾個方面:第一,對外責任的區別,勞動關系中,勞動者作為用人單位一員,以用人單位的名義進行工作,因勞動者的過錯導致的法律責任由用人單位承擔。而勞務關系中,一般由提供勞務的一方獨立承擔法律責任。第二,相互責任的區別,在勞動關系中,若不履行、非法履行勞動合同,當事人不僅要承擔民事的責任,而且還要負行政的責任,如經濟補償金、賠償金、勞動行政部門給予用人單位罰款等行政處罰。勞務關系糾紛中,當事人之間違反勞務合同的約定,可能產生的責任一般是違約和侵權等民事責任,無行政責任。

    5、國家干預程度不同

    勞動關系中,用人單位與勞動者雙方地位的不平等,導致用人單位欺凌勞動者的現象時有發生,為了更好保護勞動者的合法權益,《勞動合同法》以強制性法律規范規定了用人單位的各項義務,如各類保險金的繳納、最低工資、最高工時、保障勞動者的勞動安全與衛生等強制性義務;而勞務關系作為一種民事關系,以私法自治為原則,尊重當事人真實意思表示,受國家干預程度低。因此,除違反國家法律、法規等強制性規定外,當事人可以基于合同自由原則對合同條款充分協商,法律不予干預。

    6、適用法律不同

    勞動關系是我國勞動法的調整對象,其發生的糾紛是用人單位與勞動者之間在勞動過程中的糾紛,其產生、變更、終止及糾紛解決均應適用《勞動合同法》相關的規定,若勞動法沒規定的,可以適用民法。此外,根據《勞動合同法》的規定,建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同;而勞務關系是平等主體之間的財產關系,其糾紛是平等主體之間在履行合同中所產生的糾紛,應適用《中華人民共和國民法通則》 和 《中華人民共和國合同法》 進行規范和調整。建立勞務關系時,當事人可以雙方協商確定是否需簽訂書面勞務合同。法律對此不加干涉。

    7、糾紛解決途徑不同

    因勞動關系發生的爭議,必須先經過勞動爭議仲裁委員會的仲裁,勞動仲裁是民事訴訟的前置程序,未經仲裁不得訴訟。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算,且適用中止和中斷;因勞務關系發生爭議后,當事人可以協商解決,也可以直接至法院起訴,不需要先經過勞動仲裁程序。


    交談點擊這里

    19009118888

    日韩福利午夜无码免费_日本精品专区一二三区_久久综合日本久久综合88_高清亚洲精品中文字幕乱码